Подписка на рассылку новостей и сообщений





Подписаться на новости

Подбор персонала /

Выбор наиболее приемлемого кандидата

ПРИЕМ НА РАБОТУ, ВЫБОР НАИБОЛЕЕ ПРИЕМЛЕМОГО КАНДИДАТА
 
Пусть лучше место пустует, чем
будет занято неподходящим работником.
 
При любом отборе, для установления степени соответствия степени кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Ни один из методов в отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме/не приеме на работу.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно использовать единообразные стандартные формы и бланки.

Прежде, чем начинать процедуру отбора кандидатов, следует определить, по каким критериям вы будете оценивать и отбирать кандидатов (полностью устраивает – частично устраивает - совсем не устраивает).

Данные кандидата, которые могут оцениваться: 
  • физические данные;
  • квалификация;
  • опыт работы;
  • навыки;
  • ум (интеллект);
  • особые склонности;
  • интересы;
  • характер;
  • мотивация;
  • хобби;
  • обстоятельства (проживание, семья и др.). 
Поэтому, по каждому из приведенных данных следует спросить себя, что является:
  • существенным, то есть тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе; 
  • желательным, то есть уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты; 
  • противопоказанным, то есть чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать эти черты, чтобы не пропустить таких людей дальше уже этой стадии.

Процесс выбора приемлемого кандидата может включать несколько ступеней: 

1. Предварительная отборочная беседа (чаще всего по телефону).
2. Заявление о рассмотрении кандидатуры и/или автобиографическая анкета/резюме.
3. Проверка рекомендаций и послужного списка.
4. Собеседование.
5. Тестирование.
6. Окончательный выбор. 

Как правило, организации при рассмотрении кандидатов (учитывая их дефицит, например) довольствуются 1-2 ступенями отбора – это резюме и собеседование, а иногда и вовсе пренебрегают этими инструментами. 

Руководителю и менеджеру предприятия важно помнить, что отсутствие процедуры выбора кандидата (как оплачиваемого, так и добровольца) перед его приемом в организацию в последующем ведет к высокой текучести человеческих ресурсов, к низкой мотивации нанимаемых работников (эффект «легкой доступности»),  к неэффективным вложениям в обучение и развитие, к конфликтам внутри организации и пр.

Мы в социальных сетях:

© 2006—2013 Центр поддержки предпринимательства Алтайского края

Карта сайта

Разработка сайта и продвижение сайта - «Актив Дизайн»

Для корректного просмотра нашего сайта мы рекомендуем браузеры:
Rambler's Top100 Яндекс.Метрика